So schöpfen Sie das Kandidatenpotenzial besser aus
Wir leben in unsicheren Zeiten. In unsicheren Zeiten führen gute Kompromisse zu schnelleren Ergebnissen und mehr Einsätzen. Für Personaldienstleister ergeben sich große Chancen, besser zu sein als der Wettbewerb, wenn sie ihre Beratungskompetenz stärken.
#1. Mit guter Beratung zu guten Kompromissen finden
Die Mehrheit der Personaldienstleister berichtet von Kandidatenmangel. Geht man ins Detail, gibt es zwar oft Kandidaten. Die Profile passen aber nicht ganz zu den Anforderungen der Kunden. Diese Situation ist nicht neu. Und mehr und mehr Einsatzunternehmen haben realisiert, dass sie ihre Anforderungen anpassen müssen, wenn sie ihre unrealistischen Ansprüche nicht mit hohen Krankenquoten durch Überlastung der internen Mitarbeiter zahlen wollen. Doch zu viele Unternehmen sind noch nicht in dieser Realität angekommen. Es geht darum zu erkennen, ob Unternehmen mit entsprechender Beratung und Begleitung bereit sind, mehr Kompromisse zu machen. Das können Zugeständnisse bei formalen Qualifikationen sein, Sprachhürden oder Fähigkeiten, die angelernt werden müssen. War die Not groß, und führt der Kompromiss zu mehr Produktivität, steigt bei dem Einsatzunternehmen die Besetzungsquote fast automatisch.
#2. Profilvertrieb: Mehr Mut bei Zieleinstellungen
Beim Thema Zieleinstellungen wird deutlich, wie wichtig individuelle und an den lokalen Gegebenheiten ausgerichtete Führung ist. Wenn Niederlassungen wirklich wenige gute Kandidaten finden, braucht es mehr Mut bei Zieleinstellungen. Dafür muss die Führungsebene sorgen – und zwar dort, wo es wirklich sinnvoll ist. Wenn andere Regionen gleichzeitig nicht in der Lage sind, alle Bewerber in angemessener Zeit zu screenen und zu interviewen, helfen dort andere Maßnahmen besser. Des einen Medizin ist des anderen Gift.
#3. Kundenbasis erweitern, Co-Lieferant als Channel nutzen
Was kann schöner sein, als Managed Services Provider (MSP) für ein großes Einsatzunternehmen die externen Arbeitskräfte zu organisieren und auch selber liefern zu dürfen? Was auf den ersten Blick so verlockend aussieht, ist in der Praxis nicht immer ein gutes Geschäft. Manchmal ist es für mittelgroße Personaldienstleister viel sinnvoller, nur Co-Lieferant zu sein. Denn die Anfragen und Besetzungschancen sind konkret, wenn auch meist mit mageren Konditionen. Doch zum Überbrücken von Einsatzlücken oder Nutzen von Gelegenheitsgeschäft sind solche Anfragen hilfereich, weil sie die Beschäftigungszeit der Zeitarbeitnehmer insgesamt steigern helfen.
#4. Beifang nutzen
Gute Kandidaten, die aus verschiedenen Gründen gar nicht oder erst mit Verzögerung (und damit auch meist zu spät) berücksichtigt und angesprochen würden, würden Fischer als Beifang bezeichnen. Beifang gibt es immer. Manchmal ist auch gar nicht klar, warum sich Kandidaten mit einer Qualifikation bewerben, die nicht im Schaufenster des Personaldienstleisters steht. Was also tun? Absagen? Oder aktiv in den Profilvertrieb gehen, weil der Kandidat oder die Kandidatin wirklich gut ist? Durch eine Erweiterung der Kundenbasis wird es leichter, diese Gelegenheiten zu nutzen – auch über die zuvor erwähnten Anfragen als Co-Lieferant.
#5. Zentrales Recruiting: Welche Nebenaufgaben fressen wertvolle Zeit in den Niederlassungen?
Bei Zeitarbeitsunternehmen mit mehr als zehn Niederlassungen kann es schon sinnvoll sein, Teilaufgaben der Rekrutierung zu zentralisieren. Auf diese Weise können Niederlassungen von zeitaufwändigen Nebentätigkeiten der Rekrutierung befreit werden. Also beispielsweise Ausspielen der Stellenausschreibungen, Terminvereinbarungen, Pre-Screening, Absagen etc. In den Niederlassungen bleibt mehr Zeit für die Gespräche mit den Kandidaten. Und in den Gesprächen entscheidet sich, ob der Kandidat oder die Kandidatin am Ende den Vertrag unterschreibt oder nicht. Alles, was dazu führt, dass die Kandidaten für das Vorstellungsgespräch an der Tür klingeln, muss nicht unbedingt in der Niederlassung organisiert werden. Damit das organisatorisch und technisch umgesetzt werden kann, braucht es Führungskräfte, die virtuelle Teams führen können. Es braucht Systeme, die virtuelles Zusammenarbeiten leicht machen. Und es braucht eine veränderungsbreite Organisation mit Menschen, die mitgehen.
Vieles muss mit digitalen Tools noch mal leichter werden, etwa, indem Kandidaten selber die Termine buchen können oder dass Bewerber durch benutzerfreundliches Pre-Screening besser priorisiert werden. Das gibt es alles schon. Alles aus einer Hand eher nicht. Personaldienstleister sollten sich darauf einstellen, dass sich ihre Software-Landschaft in den nächsten vier Jahren stärker verändert als in den letzten 10 Jahren zusammen. Die Aussicht muss sein, dass Digitalisierung Zeit frei macht für persönlichen Kontakt mit Kunden und Kandidaten. Wenn das nicht passiert, läuft etwas falsch.
