5 Tipps, wie Sie mit Spiegelkunden mehr Rendite erzielen
Wie verlieren Personaldienstleister mehr Geld? Indem sie immer mehr für Recruitingkampagnen ausgeben, die immer weniger gute Bewerbungen bringen? Oder indem sie Zeitarbeitnehmer nach wenigen Einsätzen wieder verlieren, weil der nächste Folgeeinsatz nicht klappt? Und wie können Spiegelkunden dieses Dilemma mildern?
#1. Alternativen schaffen
Spiegelkunden sind Unternehmen, die in ihren Personalbedarfen ein typisches Muster aufweisen. Vereinfacht gesagt können bestimmte Gruppen von Zeitarbeitnehmern bei all diesen Unternehmen zum Einsatz kommen, weil Qualifikationen, Branche, Vergütung, Arbeitsweg und Arbeitsort passen. Wie lassen sich diese Spiegelkunden gezielt finden? Die Profile werden oft von einem wichtigen Bestandskunden in einer Region ausgehend entwickelt. Dann werden Unternehmen identifiziert, die in dieses Muster passen – und zwar sowohl innerhalb der Bestandskunden als auch Potenzialkunden.
Es geht bei diesem Thema um die Chancen in den Chancen, die nicht offensichtlich sind. Um die positiven Effekte auf die Rendite, die sich erst im zweiten oder dritten Schritt ergeben. Es geht darum, agiler zu werden für höhere Folgebesetzungsquoten und weniger Abhängigkeit von Kunden mit stark wechselnden Bedarfen.
#2. Den Blick auf Zahlen und Rendite neu justieren
Ein wichtiger Schlüssel zur Renditesicherung in einer längeren Phase des engen Kandidatenmarktes liegt darin, die Beschäftigungsdauer der Zeitarbeitnehmer insgesamt zu erhöhen. Wichtig ist dabei zu erkennen, dass manche Teilziele im klassischen Controlling von Personaldienstleistern im Widerspruch miteinander stehen – und manchmal auch stehen dürfen.
Wenn Personaldienstleister mehr Rendite mit Spiegelkunden erwirtschaften wollen, muss das nicht zwangsweise heißen, dass die Konditionen bei diesen Spiegelkunden besser sind als bei bisherigen Kunden.
Vielmehr geht es darum, auf die Rendite insgesamt zu schauen und nicht erfüllbare Mehrfachbedingungen aus der Gleichung zu nehmen. Wenn die Rekrutierung eines vergleichbar qualifizierten Kandidaten bei Einrechnung aller Prozesskosten (Kosten für Stellenanzeigen, Kosten für die Zeit der Recruiter, Verwaltungskosten bei der Einstellung und Entlassung etc.) beispielsweise 2.500 Euro kostet, kann es lohnenswert sein, bei einem Zwischeneinsatz etwas magere Konditionen zu akzeptieren. Oder es kann sinnvoll sein, den Lohn des Zeitarbeitnehmers zu subventionieren, bevor der Zeitarbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Das Budget, gegen das gerechnet werden kann, sind in diesem Fall schnell 5.000 Euro. Einmal 2.500 Euro für eine Einstellung weniger. Und einmal 2.500 Euro für die verpassten Chancen, weil statt Folgebesetzung neu rekrutiert werden musste und den damit verbundenen Aufwand im Vertrieb, weil Projekte nicht gewonnen wurden.
#3. Schneller bessere Entscheidungen treffen
Wichtig ist dabei jedoch auch, diese Entscheidungen auf Basis guter Daten zu treffen. Nicht aus einem Bauchgefühl heraus, das sich jeder Überprüfung und Nachvollziehbarkeit entzieht, so dass ein organisatorischer Lerneffekt ausbleibt. Für diese gute Datenlage braucht es einen 360 Grad-Blick. Es braucht die internen Daten aus dem Recuriting, dem Controlling und dem Vertrieb genauso wie Daten von außen: Vom spezifischen lokalen Arbeitsmarkt, vom Stellenmarkt, es braucht Informationen über Gehaltsniveaus etc. Viele der externen Daten sind bereits in GeoMapping Zeitarbeit enthalten. Zudem binden wir relevante interne Datenquellen von Personaldienstleistern wie CRM-Daten, ERP-Daten oder Recruiting-Systeme an und in neue Datenkreisläufe ein – in geschützten eigenen Umgebungen. Wir sprechen hier von Hybrid Clouds, sowie Software und Data as a Service. Aber genug der Werbung.
#4. Kandidatenpotenziale ausschöpfen
Dem Thema „Kandidatenpotenziale ausschöpfen“ widmen wir den Beitrag Nr. 5 unserer Reihe. Es geht dann um sinnvolle neue Abläufe von der Stellenschaltung über Pre-Screening bis hin zu Zieleinstellungen, die dem veränderten Kandidaten- und Kundenverhalten folgen müssen. Personaldienstleister, die an veralteten Vorgehensweisen festhalten, arbeiten immer härter und doch mit immer weniger Erfolg. Die Betonung liegt dabei auf veraltet. Viele „alte“ Dinge haben sich auch einfach bewährt und sollten bewahrt werden. Wichtig ist es, diese zu unterscheiden! Und es geht um den Beifang, wie es Fischer nennen würden. Also gute Kandidaten, die aus verschiedenen Gründen gar nicht oder erst mit Verzögerung (und damit auch meist zu spät) berücksichtigt und angesprochen werden. Entweder werfen Sie diese Bewerber gleich wieder (respektvoll) in den Markt zurück oder Sie machen etwas damit.
#4. Kunden neu bewerten
Im Jahr 2023 geht es auch darum, Kunden im Zusammenhang mit der Entwicklung von Spiegelkunden neu zu bewerten. Wir empfehlen, A-Kunden nicht nur daran zu messen, ob sie eine hohe Zahl von Zeitarbeitnehmern gleichzeitig beschäftigen. Mit Blick auf die internen Prozesskosten wird der Blick auf die Besetzungsquoten und die Gründe wichtiger, warum Projekte nicht besetzt wurden. Beispiel: Ein Kunde entscheidet häufig spät, so dass Bewerber schon bei einem anderen Personaldienstleister zugesagt haben. Dann braucht es zumindest mehr parallele Angebote oder mehr Zieleinstellungen, um mehr Kandidaten zu gewinnen und zu besetzen.
Je mehr Digitalisierung in die Projektanbahnung einzieht, desto wertvoller sind verbindliche und schnelle Kommunikation und Entscheidungen für die Bewertung eines Kunden. Wenn das Einsatzunternehmen sich zügig entscheidet und den Kandidaten für das Projekt bekommt, wunderbar. Wenn nicht, kann es mittelfristig aber auch zu etwas Positivem führen, wenn man darüber spricht. Ein guter Kandidat hat bei einem anderen Unternehmen angefangen, weil zu lange gezögert wurde. Da darf sich der Kunde ruhig mal über sich ärgern. Halten Sie das aus. Die Einsicht in die Selbstwirksamkeit des Handelns führt zu schnelleren Entscheidungen.